Beber whisky no meio do expediente custou o emprego de um auxiliar de cozinha de um buffet em Salvador. A Quinta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TRT-BA) manteve a demissão por justa causa aplicada ao funcionário, acusado de ingerir álcool, apresentar sinais de embriaguez, dançar e abraçar convidados durante uma festa corporativa no bairro da Pituba, em 2025. O entendimento dos desembargadores é de que houve falta grave suficiente para romper o contrato de trabalho de forma imediata, decisão que ainda pode ser questionada em instâncias superiores.
O trabalhador tentou reverter a punição alegando que não consumiu bebida alcoólica. Entretanto, depoimentos colhidos no processo — especialmente o de um garçom que relatou ter visto o auxiliar se servir de whisky num copo plástico — convenceram tanto a 23ª Vara do Trabalho de Salvador quanto o colegiado do TRT-BA de que houve violação clara das obrigações contratuais, prejuízo ao serviço prestado e risco à segurança de convidados e colegas.
Decisão colegiada confirma versão apresentada por testemunhas
O recurso do empregado foi analisado pelos desembargadores Cláudio Kelsch (relator), Paulino Couto e Marcelo Prata. Segundo o voto vencedor, a empresa apresentou prova testemunhal “firme e coerente” de que o auxiliar consumiu whisky enquanto operava a fritadeira localizada na parte externa do salão — equipamento que exige manuseio cuidadoso por envolver óleo em alta temperatura e utensílios cortantes.
Os magistrados ressaltaram que a ausência de teste de bafômetro não inviabiliza o enquadramento disciplinar quando há outros elementos probatórios. Para Kelsch, o relato do garçom sobre o consumo de álcool, a mudança de comportamento do empregado e a reclamação formal do contratante do evento formaram um conjunto suficiente para caracterizar ato de indisciplina e mau procedimento, hipóteses previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Ausência de bafômetro não anula falta grave
O colegiado observou que a lei não exige exame clínico para comprovar embriaguez em todos os casos. Quando há testemunhos convergentes sobre ingestão de álcool e alteração de conduta, o empregador pode aplicar a penalidade máxima, desde que o princípio da imediatidade seja respeitado — o que ocorreu, já que a dispensa foi efetivada logo após o evento.
Da fritadeira ao salão: como o episódio se desenrolou
O caso ocorreu em evento corporativo realizado em 2025. Escalado para cuidar da fritura de salgados, o auxiliar trabalhava numa área externa próxima à mesa de bebidas. Segundo os autos, em determinado momento ele encheu um copo plástico amarelo com whisky e começou a apresentar sinais de embriaguez: tropeços, fala arrastada e dificuldade para controlar o ponto dos alimentos. Um colega alertou a encarregada, que determinou a saída imediata do funcionário.
Em vez de deixar o local, o auxiliar alegou que “a festa ainda não tinha terminado” e caminhou até o salão principal. Lá, passou a dançar, abraçar convidados e circular entre as mesas, comportamento que levou o cliente a reclamar junto à responsável pelo buffet. A encarregada acionou mais dois empregados para retirá-lo do recinto e providenciou um carro da empresa para levá-lo para casa antes do fim da celebração.
Risco à segurança reforçou decisão
Na sentença de primeiro grau, a juíza destacou que a combinação de álcool e instrumentos cortantes poderia ter causado acidentes graves. Além disso, a conduta do auxiliar comprometeu a imagem profissional do buffet perante o contratante, configurando prejuízo direto ao empregador — outro fator determinante para a manutenção da justa causa.
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Defesa negou consumo de álcool, mas juíza considerou depoimentos “robustos”
Nos autos, o trabalhador afirmou que não bebeu durante o expediente e que teria sido vítima de perseguição interna. A defesa tentou descaracterizar os relatos da empresa apontando inexistência de prova documental ou teste etílico. Contudo, a 23ª Vara do Trabalho avaliou que as testemunhas apresentadas pelo buffet não tinham interesse no resultado do processo e descreveram de forma consistente a ingestão de whisky, a embriaguez e a negativa do empregado em sair do local.
O juízo de primeiro grau também rechaçou a tese de culpa patronal por supostamente deixar bebidas ao alcance da equipe. Segundo a magistrada, os empregados são treinados para lidar com bebidas em eventos sem consumo próprio, e a violação dessa norma interna agrava o ato de indisciplina.
Possibilidade de novos recursos
Apesar da manutenção da justa causa pelo TRT-BA, o processo ainda não transitou em julgado. A defesa do auxiliar pode apresentar recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para discutir eventual violação de dispositivos legais ou divergência jurisprudencial. Caso também seja mantida a punição na instância superior, a demissão por justa causa permanecerá válida em definitivo.
Para a empresa, a decisão reforça a tolerância zero com consumo de álcool por funcionários que atuam em eventos. Já para especialistas em direito trabalhista, o caso ilustra a importância de provas testemunhais consistentes quando não há exames toxicológicos disponíveis. A consolidação desses elementos — reclamação formal do cliente, depoimentos convergentes e imediata aplicação da pena — foi decisiva para o desfecho favorável ao empregador.
Entenda o conceito de justa causa na CLT
A demissão por justa causa é a forma mais severa de rescisão contratual prevista na legislação trabalhista brasileira. Ocorre quando o empregado comete falta grave que inviabiliza a continuidade da relação de trabalho, retirando dele o direito a verbas como aviso-prévio, multa de 40% do FGTS e 13º proporcional. Entre as hipóteses listadas no artigo 482 da CLT estão ato de indisciplina, mau procedimento, embriaguez em serviço, insubordinação e ofensas físicas ou verbais.
No caso analisado pelo TRT-BA, o uso de bebida alcoólica durante a jornada, o comportamento inadequado com convidados, a recusa em obedecer ordem superior e o risco à segurança foram enquadrados conjuntamente como falta grave. A manutenção da justa causa em duas instâncias reforça o entendimento de que, diante de provas consistentes, o Judiciário tende a respaldar o empregador que aplica penalidade proporcional e imediata ao ato cometido.
